Year: 2022

在香港對在外國註冊成立的公司進行清盤 — 清盤令賦予的利益性質

案件背景 2022年6月14日 – 香港終審法院(“終審法院”)昨日在Shandong Chenming Paper Holdings Limited v Arjowiggins HKK 2 Limited [2022] HKCFA 11案中作出判決(“終審法院判決”),裁定了在需要對外國註冊的公司進行清盤時,清盤令中所賦予的利益性質。 根據《公司(清盤及雜項條文)條例》(第 32 章)第 327(3) 條,香港法院對外國註冊公司進行清盤的管轄權是基於法規的。近年來,香港法院行使此類管轄權的例子不勝枚舉。  3 個門檻要求 正如在著名的鏞記裁決中所解釋的那樣,法定管轄權受 3 個門檻要求的約束: 上訴僅涉及第二個要求,因為雙方同意第一個和第三個要求已被滿足。 所涉的利益n 上訴人是一家在中國內地註冊成立的公司,並在香港註冊為非香港公司,在香港設有營業地點。它的H 股在香港聯合交易所有限公司(“香港聯交所”)上市,但在香港沒有資產。 答辯人獲得了對上訴人的仲裁裁決,在香港強制執行,並向上訴人送達法定要求償債書。答辯人威脅啟動清盤程序的籌碼來自對上訴人在香港聯交所上市地位的不利影響。   上訴人隨後獲得非正審強制令,禁止答辯人提出清盤呈請。隨後發出了原訴傳票,尋求一個聲明宣布上述三項有關在香港法院管轄權内將上訴人清盤的要求不會被滿足。 原訟法庭裁定第二項要求已得到滿足,因為清盤呈請所能帶來的施壓,對答辯人構成足夠的利益,或者,第二項要求可以“放鬆”,因為上訴人未能履行裁決而構成非技術上的藐視法庭。 上訴法庭同意原訟法庭的裁決,但不同意原訟法庭關於第二項要求可以適度放鬆的說法。 終審法院的判決 在考慮了香港和英國的權威後,終審法院就與第二項規定有關的利益性質提出以下觀察:- 由於第二個要求只有在第一個要求(足夠的聯繫)得到滿足後才會被采用,終審法院確認第二個要求是一個較低的門檻。 總結 鑑於通過提出清盤呈請去施加壓力並尋求強制償還無爭議債務是完全恰當的做法,終審法院不難確認提出清盤呈請所產生的商業壓力滿足第二個要求的相關利益。只有在發出清盤令所產生的後果中才能找到足夠的利益的這一主張過於狹隘。順帶一提,終審法院還裁定第二項要求不能按照原訟法庭建議的放鬆。 針對上訴人基於禮讓的論點,終審法院裁定只有當有關利益取決於清盤人在外國司法管轄區行使其權力時,才會有禮讓相關的問題。由於涉案的利益是上訴人在聯交所上市的股份,因此不存在禮讓問題。

僱員與獨立的承判商 – 名字有什麼差別?

零工經濟的興起、新冠疫情限制的影響以及隨之而來的關於靈活工作選擇的辯論,使獨立承判商的問題成為了人們關注的焦點。通過由應用程式平台的按需工作(例如食品配送、快遞和乘車服務)正在增加,重塑了就業市場。 2021 年 11 月,香港 Foodpanda 外賣員的罷工引發了一個棘手的舊問題,即特定的工作安排是否會構成僱傭關係或獨立承判商關係。這很重要,因為在法律上有著顯著的差異和影響。

黄启智获得 Benchmark Litigation 香港年度律师

执行合伙人黄启智连续第二年荣获Benchmark Litigation 的亚太区奖项 2022 香港年度律师。

这奖项旨在表彰地区 11 个业务领域和 14 个司法管辖区的领导者和律师事务所,根据创新性、复杂性和影响力进行评判。

不當解僱的對與錯

終止僱傭是一個敏感問題,可以直接影響到受影響者的福利和情緒。面臨解僱的員工經常會感到被雇主“冤枉”,所以他們的直接反應是尋求追索他們認為是“錯誤”的解僱。但是,從法律角度來看,不公正或不公平的感覺可能不足以確定終止僱傭在法律上是錯誤的或不允許的。 在最近的 Lam Siu Wai v Equal Opportunities Commission [2021] HKCFI 3092 一案中,法院澄清它並不關心字面意義上解僱的“正確性”或“錯誤性”。僅當雇主在不符合法律本身或僱傭合同具體條款的情況下解僱員工時,解僱才會被視為是錯誤的。 本文概述了雇主解僱員工的法定和法律依據,以及有被解僱風險的僱員可用的各種法定保護。

粵港澳大灣區的跨境爭議解決

香港在粵港澳大灣區(“大灣區”)的發展中發揮著關鍵作用,並在 2019 年發布的大灣區發展規劃綱要(“綱要”)中被確定為建設亞太地區以及與“一帶一路”項目有關的商業糾紛的國際爭議解決中心。大灣區是一個領先的經濟區域,總生產總值 (“GDP”)達 1.6 萬億美元,旨在創造具有全球競爭力的商業環境,其中包括促進發展多元化的跨境爭議解決機制從而創造受法律保護的商業環境。憑藉香港的獨特優勢,香港成為中國企業走出去以及外國公司進入中國市場的橋樑。

停止,开始,改变心意 — 在接受和开始之间退出雇佣合同

接受新工作和開始新角色之間的路徑應該很簡單。在大多數情況下亦是很簡單的。但如果任何一方(個人或雇主)改變主意,並在接受工作機會和法律規定下開始工作期間的某個時間點決定不繼續受聘,這就會產生重大的影響。上訴法庭最近的一項裁決為這個經常被忽視的領域提供了重要的啟示。