下載 PDF #Metoo在中國的背景 性騷擾問題和中國大陸的#MeToo運動最近再次引起人們的關注。示威者無視公開抗議和群眾集會的限制，於12月在北京法院外聚集，以支持一名年輕女子周曉璇（「週」）指控知名的電視節目主持人朱軍（「朱」）性行為不端。這類的案件相對較少，加上被告的知名度引起了中國國內外的廣泛關注。這恰好碰上了新的《中華人民共和國民法典》於2021年1月1日生效。 《民法典》第1010條就構成性騷擾的行為確立了重要的新原則，將受害者的範圍擴大到包括男性在內，並規定了雇主在這方面的具體義務和潛在責任。 周曉璇案件 週在2018年就2014年的一起事件向朱提出了起訴，當時她在中國中央電視台作為實習生替朱工作。她還通過一系列社交媒體帖子描述並公開了這一事件，隨後那些帖子被廣泛分享和轉發。她指控朱摸她，試圖將他的手放進她的衣服裡，將她拉到他身上，然後強行親吻她。週要求朱公開道歉並賠償人民幣50,000元（約合7,700美元）。朱否認所有指控，並對周提出反訴，要求她賠償人民幣650,000元（100,000美元）的聲譽損失。儘管這事件的性質，但周的訴訟卻以「人格權」糾紛提出，這類糾紛包括與人身和福祉相關的權利，因為現有的性騷擾制度並未提供足夠的明確性或提供賠償。 在開庭之前，周明確表示自己提出指控的理由和決心部分是來至於有需要進行立法改革和總體上改善法律程序，讓權利能夠被尊重和受害者可以在尋求對犯罪者追責時更有信心。週認為儘管#MeToo運動在中國產生了明顯的影響，但仍需要做更多的工作來保護被性騷擾的受害者。被告人朱沒有參加庭審，法院也在將近十小時沒有作出判決後宣布休庭。週之後說，她已要求在下一次開庭之前更換三名法官。目前尚不清楚這會何時發生。 中國需要一個統一的性騷擾法 周曉璇的案子凸顯了中國迄今為止還沒有統一或詳盡的性騷擾法律體系這一個事實。主要的法例是《中華人民共和國保護婦女權益法》（2005年）禁止對婦女的性騷擾，並規定受害者有權向雇主或執法部門提出投訴。但是，對於如何構成騷擾沒有明確的定義。國務院2012年的一項規定補充說，雇主應預防和製止在工作場所中對女僱員的性騷擾。儘管發布了就什麼可能被視為騷擾及雇主執行投訴程序的責任（例如2018年在江蘇省），包含略為更多細節的地方法規，但許多觀察員仍然認為法律框架缺乏實質性內容。儘管調查顯示許多婦女說她們曾遭受過性騷擾，但實際上很少提出法律訴求。這種不願提出正式投訴的態度似乎源於婦女擔心這會影響她們的職業發展或聲譽，以及認為在實際上沒有足夠的解決方案或法律補救的機會。 新中國民法典 在這種背景下，新的《民法典》取得了進展。第1010條規定，受害人有權依法請求「違背他人意願，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾」的行為人承擔民事責任。另外，企業，學校，機構和類似組織也必須採取合理措施防止性騷擾，並建立一個受理調查和處理投訴的製度。重要的是： 首次定義了“性騷擾”的概念； 受害者的範圍現已擴大和不再僅限於女性；和 雇主有具體和明確（儘管仍然很籠統）的責任去積極主動地預防性騷擾，執行處理投訴的程序並在適當時採取紀律處分。 究竟如何解釋和執行這些要求還有待觀察。特別是，目前尚不清楚如雇主沒有履行第1010條下的責任，會否或如何承擔責任。評論員已建議可能有必要顯示該騷擾是由於公司未能實施或執行程序而導致的，或者騷擾是由上級對下屬或下級同事所犯的。同樣地，批評者提出了騷擾可能在工作環境之外發生， 例如正常工作時間之後的社交場合中的性騷擾不會被視為在職場的性騷擾。雖然如此，新法律為針對雇主的索賠提供了一定的基礎，並且與以前相比提供了更全面的法律框架。 社交媒體的力量和聲譽受損 除了法律申訴外，好像周曉璇這樣及越來越多的人通過其他方式來表達自己的聲音。社交媒體似乎已成為提出指控的首選途徑。 在2019年，吉林的一位大學教授在內部調查後被解僱，原因是一名女僱員在網上指控他性騷擾。微博用戶在大學頁面上評論，詢問其影響，並暗示大學做得不夠。社交媒體的力量意味著對雇主的聲譽有造成嚴重損害的風險，這很可能比任何法律責任更具有破壞性。在中國大陸經營的外國公司可能更容易受到這種影響。對於跨國公司來說，如果他們疑似沒有遵守法律或者沒有達到自己既定的公司價值觀以及全球道德或商業標準，收到的批評似乎是迅速而嚴厲的。 我們對雇主的建議 我們建議外國公司應從當地法律以及更廣泛的道德和商業角度，去審查適用於中國大陸員工的現行政策。重要的是要實施特定而有力的規則，具有明確的程序來進行投訴，調查和處理索賠，並詳細說明違規行為的紀律處分。對政策的任何更改都必須經過諮詢過程才能生效。公司還應考慮對員工在性騷擾議提上進行定期的教育及培訓，以幫助建立防止性騷擾的環境。 在香港的位置 與中國大陸相比，香港在性騷擾方面的法律更為發達。在香港，《性別歧視條例》禁止性騷擾，關於性騷擾的定義也更為廣泛： 對一名人士提出不受歡迎的性要求，或提出不受歡迎的獲取性方面的好處的要求，或作出其他不受歡迎並涉及性的行徑，而在有關情況下，一名合理的人應會預期該名人士會感到受冒犯、侮辱或威嚇；或者 如自行或聯同其他人作出涉及性的行徑，而該行徑造成對該名人士屬有敵意或具威嚇性的環境。 性騷擾並不只發生於男人和女人之間， 「同性」騷擾也是禁止的。 除非雇主已採取「合理可行」的步驟來防止僱員從事《性別歧視條例》禁止的行為，否則雇主可能會就僱員在任職期間的行為承擔因他人作為而引致的責任。在這方面，我們建議香港的雇主採用平等機會委員會（“ 平機會”）頒布的《性別歧視條例》下的「僱傭實務守則」。在香港，在社交場合或工作場所以外的性騷擾是更有可能被視為在工作中發生。 在香港，有關性騷擾的投訴是提交給平機會。平機會會根據《性別歧視條例》積極宣傳，制定政策和調查投訴。然而，在香港，在社交媒體上提出指控也有發生。在最近一個報導的案件中，有100多名婦女挺身而出，指控當地一位著名的運動員和教練騷擾了他們，並在社交媒體上引發了一陣評論。該運動員和教練最終在Facebook上道歉。鑑於社交媒體的力量以及雇主面臨法律責任和聲譽受損的風險，上述針對中國大陸的建議也廣泛適用於香港。 最後想法 在北京，周曉璇仍然對自己法律申訴的結果感到樂觀，但她也著眼於大局。引述週 說：「無論結果如何，我們都認為這樣做很有意義。」活躍的支持者似乎也同意她的說法。雇主應注意並確保他們在中國大陸和香港在這領域上保持著積極及主動的態度。 聯繫人 Matthew Durham, 註冊外地律師+852 3405 7688
