劳资事务焦点动态:在审查面向候选者的劳动关系终止后限制方面,雇主寻求法律建议的重要性

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简介

劳动关系终止后限制(“PTR”)通常会出现在雇员合约中,用于限制前雇员在劳动关系终止后的活动。只要能够证明 PTR 是(a)就缔约双方的利益而言系是合理的,并且(b)就公众的利益而言系是合理的,香港法院便会为寻求执行 PTR 的人士提供司法救济。

请参阅我们之前的执业指南 “劳资事务焦点动态:劳动关系终止后限制 ,链接其中概述了香港 PTR 的相关问题。

该执业指南探讨了招聘的雇主(“新雇主”)在雇佣受 PTR 约束的员工(“前雇员”)时可能面对的申索和责任。

招聘受有执行力的 PTR 约束的前雇员的新雇主可能被提起的申索

前雇主可能因新雇主参与前雇员的不当行为而对其提出几项申索。这些可能包括:

  1. 诱使违约:这是指在一方故意并蓄意促使另一方违约,并且原告能够证明自己已经或将因此遭受损害。
  2. 通过非法手段造成损失:这是指一方实施旨在给另一方造成损失的非法行为,如果受害方遭受损失,则可对该行为提起诉讼。
  3. 共謀:这是指两方或更多方之间就损害原告达成约定或一致。至于涉及 PTR 的侵权行为,可起诉的可能包括:
    1. 共謀损害:约定的主要目的是损害原告,而原告确也因此受到损失;以及 
    2. 非法手段共谋:即约定中包含导致原告遭受损失的非法行为。 

根据具体事实,这些申索可能相互关联和重叠。如果新雇主被裁定确有违法行为,则可能要支付赔偿金(包括诉讼费用)。

寻求有关 PTR 的法律建议

因此对于新雇主而言,在向前雇员提供工作之前,就前雇员的 PTR 的可执行性(或其他方面)寻求法律建议非常重要。 

在上诉法院最近 David Allen t/a David Allen 特许会计师诉 Dodd & Co Limited, [2020] EWCA Civ 258一案的英文判决书中,强调了就 PTR 取得法律建议的重要性。 

案情可简述为,索赔人 David Allen 的雇员 Pollock 先生加入了竞争对手 Dodd & Co Ltd.(“Dodd”)。Dodd 因诱导 Pollock 违约而被提起侵权诉讼。在雇佣 Pollock 之前,Dodd 已就约束 Pollock 的 PTR 是否具有可执行性征询了法律建议。所给出的法律建议是,鉴于 PTR 的期限,该 PTR 可能无法执行(Dodd 的法律顾问认为该 PTR 可能会被判为时间太长)。随后,法院认为该法律建议不正确,因为该 PTR 可通过对不可执行的部分采用分离原则被认为可以执行。正如 Dodd 寻求并依赖的法律建议,上诉中提出的问题是,该 PTR 可能无法执行,“足够产生诱使人违约而承担侵权责任的心态。”

法院认为 Dodd 并不具备诱使人违约而承担责任的足够认知。尽管 Dodd 知晓该 PTR 的存在,但证据足以证明(a)其寻求过法律建议,并且(b)所依赖的法律建议造成结果是,Pollock 加入竞争对手不违反该 PTR 的可能性更大。法院承认,法律建议很少会是确凿明确的,但即便如此,由于预测法律结果本身存在困难,犯错风险是始终存在。坚持确凿明确的法律建议可能对合法的商业活动产生寒蝉效应。因此法院裁定,只要能够证明雇主就该 PTR 的可执行性曾寻求法律建议并依据该建议行事(意味着比起不进行法律咨询,这更不容易造成违约),便不能认为雇主具备了被追究责任的知识或心态。

新雇主须知

在为前雇员提供职位之前,新雇主应就可能对其有约束力的任何 PTR 寻求法律建议。具体而言,在考虑 PTR 的可执行性时,除其他事项外,新雇主应就以下方面寻求建议: 

  1. PTR 的含义;
  2. PTR 旨在保护的利益(比如机密信息、商业秘密、劳动力稳定性);以及
  3. 就其寻求保护的利益而言,PTR 的合理性。

如果给新雇主的法律建议大意是该 PTR 可执行或可能具有可执行性,则不应忽视该建议,并应谨慎行事。 

结语

在提供雇佣合同之前,新雇主应进行尽职调查。如果前雇员可能受到 PTR 的约束,则应就其可执行性寻求法律意见。如果可以证明新雇主依赖了认为 PTR 不具备可执行性的法律建议,则应谨慎行事并就 PTR 可执行性寻求过法律建议的新雇主可以免于承担责任。 

若存在劳动法相关问题,欢迎随时联系高嘉力(nickgall@gallhk.com / +852 3405 7688)。

*文在《Hong Kong Lawyer》期刊上首发

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